Os jogos podem ser envolventes e, ao mesmo tempo, constituir poderosas ferramentas de aprendizagem. Veja-se o caso da Duolingo, a app de línguas que utiliza uma abordagem de ensino gamificada; a sua oferta provou ser tão popular que tem mais de 575 milhões de utilizadores em todo o mundo, com um número de utilizadores diários superior a 14 milhões. Então, como podem as organizações utilizar jogos para promover o envolvimento na aprendizagem e no desenvolvimento no local de trabalho?
Muitos empregadores já estão a fazer experiências nesta área, com resultados encorajadores. Um estudo recente revelou que os trabalhadores têm quase três vezes mais probabilidade de se envolverem positivamente com formação que incorpore elementos de jogo do que os que participam em programas de aprendizagem no trabalho convencionais.
Há, no entanto, algumas ressalvas para os empregadores. A abordagem gamificada nem sempre se traduz na perfeição em aprendizagem no local de trabalho. Os programas de formação e desenvolvimento mais bem-sucedidos são cuidadosamente calibrados para incluir as necessidades de aprendizagem e os tipos de carácter de todos os participantes.
Um ponto importante é a distinção entre jogos e gamificação. Os jogos são atividades em si mesmas. A gamificação, pelo contrário, é o princípio de incorporar na aprendizagem as características dos jogos de que as pessoas gostam. Isto pode significar, por exemplo, a incorporação de quadros de líderes nas atividades, a construção de sistemas de pontos ou o reconhecimento de resultados para estimular a competição. Por outras palavras, a gamificação aproveita a competitividade natural do local de trabalho para encorajar a “adesão”, ou seja, para aumentar o envolvimento e o empenho no processo de aprendizagem.
Uma distinção fundamental é o facto de a gamificação exigir consentimento. Os utilizadores concordam tacitamente em atribuir um valor subjetivo a um conceito baseado num jogo. Por exemplo, o Duolingo é “pegajoso” porque os utilizadores atribuem valor à manutenção de uma “série” – o número de dias consecutivos em que se conectam para aprender. É uma característica poderosa de formação de hábitos, que incorpora a aprendizagem de línguas nas rotinas diárias, apesar de não existir um valor intrínseco para uma série – em vez disso, ganha tração com os utilizadores ao apelar ao seu sentido de competição e ao orgulho no seu desempenho pessoal.
“Os candidatos a condutores não se limitam a ouvir um webinar sobre como conduzir um automóvel antes de se submeterem aos exames; eles "brincam" a conduzir sob a supervisão de um instrutor que fornece apoio contínuo e em tempo real num ambiente livre de sanções (graves)".”
Esta abordagem baseada na competição pode, no entanto, revelar-se contraproducente num contexto de trabalho. Recompensar as pessoas pelas suas realizações ou pedir aos jogadores para competirem por uma posição entra em conflito com uma característica fundamental de grande parte da educação empresarial: ou seja, o estabelecimento de um ambiente “seguro”, no qual não há penalização para o fracasso ou o desempenho insuficiente. Um ambiente gamificado pode tornar as pessoas relutantes em aventurar-se para além das suas zonas de conforto, com receio de descer na classificação.
Outro problema é a dificuldade em reproduzir com exatidão as realidades da experiência no local de trabalho. Os utilizadores criticaram muitos dos ambientes gamificados experimentados no ensino empresarial por testarem competências e capacidades em meios que não conseguem reproduzir os seus locais de trabalho reais. Naturalmente, estas dúvidas têm um efeito negativo no envolvimento e no empenho.
Outro resultado natural da gamificação é a imposição de resultados binários: aqueles que ganham ou perdem. O ambiente de trabalho – especialmente quando inclui uma experiência de aprendizagem e desenvolvimento – raramente é tão claro. Muitas decisões conduzem a um resultado indeterminado que pode oferecer alguns benefícios, mas que não consegue atingir qualquer objetivo específico por si só. As experiências de aprendizagem que não reconhecem esta “zona cinzenta” parecem demasiado arbitrárias e simplistas, reduzindo o seu valor.
Por estas razões, os programas de aprendizagem e desenvolvimento no local de trabalho que tentaram aproveitar a gamificação falharam por vezes, com o desejo de aderir a princípios de jogo “puros” a prejudicar a eficácia da formação.
Isto não quer dizer que toda a alegria tenha de ser sugada da experiência para que esta seja eficaz. Mas os elementos gamificados da aprendizagem têm de ser orientados para um objetivo claro.
Quando esses elementos não estão especificamente relacionados com o resultado da aprendizagem, há margem para ser lúdico – um conjunto de crachás que recompensam os participantes por algo divertido e inconsequente, por exemplo, pode acrescentar um frisson inofensivo de diversão ao programa. No entanto, quando a aprendizagem se centra num objetivo específico, os elementos gamificados têm de ser mais realistas. Por exemplo, será que a experiência de jogo responde adequadamente ao desempenho do aluno? A classificação é calculada utilizando um algoritmo que capta adequadamente a forma como os jogadores estão a aplicar a sua compreensão dos conceitos-chave no jogo?
“Muitas vezes, é preferível que os gestores aprendam competências de liderança através de um contexto analógico, por exemplo, uma missão a Marte, do que numa simulação direta da sua própria empresa."”
Além disso, é importante lembrar que nem todos os jogos têm de envolver ganhar ou perder. Pensemos na nossa infância – um favorito comum e inclusivo era o jogo do faz de conta. Aprendemos novas competências sociais ao colocarmo-nos em cenários desconhecidos e até noutros mundos. A competição não era necessária; o objetivo era a imaginação.
Este tipo de jogo interativo pode funcionar muito bem num ambiente de aprendizagem empresarial. Por exemplo, as personagens não-jogadoras podem guiar o formando através da experiência e dar feedback sobre os comportamentos do jogador em tempo real. Podem identificar as áreas em que o formando está a responder bem à formação e destacar aquelas em que é necessário mais trabalho.
A repetição e a prática são, afinal, a forma mais eficaz de os seres humanos aprenderem. Os aspirantes a condutores não se limitam a ouvir um webinar sobre como conduzir um automóvel antes de fazerem o exame; eles “brincam” a conduzir sob a supervisão de um instrutor, que lhes dá apoio contínuo e em tempo real num ambiente livre de penalizações (graves).
Um modelo único não serve para todos, especialmente quando as organizações pensam em como satisfazer a curiosidade de cada aluno individual.
A boa notícia é que a educação e a formação empresarial estão a evoluir para incorporar estes conceitos cruciais. Há apenas cinco anos, as equipas de aprendizagem e desenvolvimento teriam de conceber estas experiências internamente; atualmente, é possível adquirir soluções prontas a utilizar que aproveitam as mais recentes ideias pedagógicas e tecnologias de ponta, como o vídeo imersivo e a inteligência artificial (IA), para proporcionar uma experiência rica de role-playing.
Uma armadilha a evitar aqui é a possibilidade de demasiada fidelidade. Ironicamente, da mesma forma que os cenários irrealistas no local de trabalho podem não ter repercussão junto dos utilizadores, quando os formandos recebem experiências de jogo que refletem a sua experiência quotidiana de forma demasiado fiel, tendem a começar a desvirtuá-las – as partes que não estão bem destacam-se ainda mais. Muitas vezes, é preferível que os gestores aprendam competências de liderança através de um contexto analógico, por exemplo, uma missão a Marte, do que numa simulação direta da sua própria empresa.
É por esta razão que uma formação eficaz tende a tirar os formandos dos seus percursos familiares – obrigando-os a aprender e a praticar novas competências, em vez de se limitarem a utilizar as que sabem que têm na manga. A experiência é artificial, no sentido em que a atividade decorre essencialmente dentro das cabeças dos participantes, mas é convincente e relevante. A possibilidade de construir mundos novos e exploráveis, trazida pelo metaverso, apenas acrescentará novas dimensões à experiência.
A chave para o sucesso será concentrar-se no resultado. Embora a tecnologia seja empolgante, as equipas de aprendizagem e desenvolvimento que pretendem experimentar a gamificação pela primeira vez devem ter em mente os princípios básicos. Quais são os objetivos de aprendizagem que pretendem atingir? Depois, o debate é sobre se a aprendizagem através destas novas tecnologias pode garantir melhores resultados.
Um modelo único não serve para todos, especialmente quando as organizações pensam em como satisfazer a curiosidade de cada aluno individual. Pode acontecer que uma determinada experiência – por exemplo, um programa concebido para ajudar os executivos de nível médio a compreender os objetivos de sustentabilidade – funcione bem como uma atividade para um grande grupo. No entanto, cada formando verá inevitavelmente os desafios através de lentes diferentes e terá objetivos de aprendizagem distintos, pelo que será importante permitir-lhes explorar caminhos diferentes.
De facto, os responsáveis pelo desenvolvimento de formações devem estar preparados para explorar também. É fácil apaixonar-se por uma nova tecnologia e assumir que os seus colegas vão sentir o mesmo. No entanto, na prática, a experimentação de diferentes técnicas e funcionalidades permitirá às equipas de aprendizagem e desenvolvimento criar as experiências personalizadas mais eficazes.
Dito isto, os princípios de segurança e consentimento não são negociáveis. Os alunos devem sentir-se confortáveis com o facto de o ambiente ter sido concebido para os ajudar a adquirir novas competências, em vez de os testar e potencialmente punir. Devem empenhar-se por vontade própria, em vez de serem coagidos; e se isso não acontecer, pode ser altura de voltar à via mais tradicional.
Gostaríamos ainda de salientar que mesmo uma ligeira viragem para a gamificação pode produzir resultados notáveis. Por exemplo, quando a IBM introduziu na sua formação a oportunidade de adquirir crachás digitais, registou um aumento de 226% nas conclusões dos cursos e a sua taxa de aprovações subiu ainda mais acentuadamente. Um pouco de diversão, ao que parece, pode ir muito longe.
AI's true revolution isn't in chatbots but in transforming industrial operations through dark factories and predictive maintenance. This will require leaders to balance technological advancement with responsible societal impact....
In a world of deepfakes, hallucinations, and bias, we offer practical guidance on how you can trust your AI systems....
Audio available
Companies are rushing to embrace the game-changing opportunities to improve operations and scale that AI offers; yet many are unaware of the pitfalls. Test your knowledge of the risks here – and...
In an era defined by advanced AI and behavioral data, Apple’s 'Evil Steve' test exemplifies a proactive approach to ethical decision-making and responsible data governance....
Explore first person business intelligence from top minds curated for a global executive audience